[신간] '일류대 나왔으니..' 아직도 느낌으로 뽑아?... 중소기업 인재 채용 프로세스 갖춰야
[신간] '일류대 나왔으니..' 아직도 느낌으로 뽑아?... 중소기업 인재 채용 프로세스 갖춰야
  • 박세리 기자
  • 승인 2016.05.02 01:09
  • 댓글 0
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<성장 면접> 마키 노부히데 지음 | 김진연 옮김 | 명태

[화이트페이퍼=박세리 기자] 면접에도 나름의 기술이 있듯 우수한 인재 채용에도 비결이 있다. 4백여 개의 기업, 3천 명의 취준생을 성공으로 이끈 채용 면접사가 전하는 인재 채용 방법을 다룬 <성장 면접>(명태.2016)은 우수한 인재 채용을 위해서는 ‘채용 프로세스’를 갖춰야 한다고 강조한다.

만약 당신이 중소기업 실무진이라면 방어적인 인재 채용 방식에서 벗어나야 한다. 인재 확보 경쟁에서 이기려면 ‘궁합, 타이밍, 느낌 중시’ 등 지금까지의 방식을 버리고 더욱 공격적인 채용을 실천할 필요가 있다. 와 주는 사람이 아니라, 원하는 사람을 채용해야 한다는 것.

그러기 위해서 기업은 세 가지를 실천해야 한다. 면접관 수준 향상, 면접 평가 시트 사용, 검사 수단 활용이다. 이는 면접마다 달라지는 채용 기준을 방지하고, 자사가 원하고 자사에 적합한 인재를 고를 수 있는 지표다. 또한, 채용 기준에 맞는 전략적 선발의 출발점이 된다. 바로 우수한 인재 채용을 위한 비결이다.

이 세 가지 핵심이 중요한 까닭은 평가 과정에서 나타나는 ‘후광 효과’ 같은 면접관의 대표적인 면접 실수를 방지할 수 있어서다. 일류대 출신이라는 말만 듣고 ‘일류대를 나왔으니 머리가 좋을 거야, 일도 잘 하겠지’라고 판단하는 경우다.

이외에도 ‘중심화’ 경향이나 ‘관대화’경향 등 여러 심리적 효과의 영향을 최소화 할 수 있다. 중심화 경향은 판단을 보류하고 대상을 중간 정도로 평가하는 심리적 기제고, 관대화는 대상을 실제 능력보다 높게 평가하는 상황이다.

책은 모집 및 전형부터 내정 퇴사 방지, 입사 후 지원까지의 과정을 일목요연하게 담았다. 기업은 효율적인 채용 기술을, 취준생에게는 면접 성공률을 높일 방법을 찾는 데 도움이 될 만하다.

화이트페이퍼, WHITEPAPER


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